職員のキャリアパス
ワタシの事業所では職員が比較的長く勤務しており、職員の入れ替わりがあまりありません。スキルはあがるし、知識もつくし、採用コストがいらないので、大変ありがたいことだと思っております。一方で経営者としては大変心配なことがあります。
それは、、、、
年齢に応じたキャリアプランを作ることが大変難しいということ。
たとえば、ワタシたち結グループ（NPO全国生活支援機構）はデイサービスが２箇所しかございません。とすれば、施設長のポストは２つしかないわけで、たとえ他の職員が施設長に耐えうる能力を獲得したとしても、ポストが空くまで施設長になれないわけです。副施設長とか作っても、その場しのぎ的な感覚はぬぐえないかな、と。
ポストと給与は密接です。介護事業は介護給付額を厚生労働省が定めています。たとえば、小規模デイサービスであれば、定員が決まっていて、介護度に応じた単価が決まっております。収入は「人数×単価」で決まります。人数は稼動を上げること、単価は介護度を上げることと加算を取ること、と分解できます。定員があり、法定価格が決まっている事業ゆえに、最大額はおのずと決まる、という性質があります。つまり、売上の上限が決まっているということ。たとえば、ワタシたちの収入を増やそうと考えたとき、「時間×時給」で収入は決まります。時間は２４時間しかないわけで、寝ないといけない、ゴハンも食べる、とすれば、働ける時間は決まるわけです、一方で時給ですが、これも時給１００万円とか、ないですよね。。。とすれば、施設長はおいくら、職員はおいくら、とおのずと金額は決まってくるわけです。
介護事業は小規模であればポストがなく、給与上げることも限界がある、ということがわかります。とすれば、職員に長く勤務してもらうためには、新たなポストを作る、つまり「成長」です！多店舗展開しポストを作る、しかないのです。
ということで、ワタシたち結グループは成長するしかない、と考えています。成長し、ポストを作り長く職員に働いてほしい、そうすれば、地域に継続して安心安全を提供することができるわけです。そんなわけで、ワタシたちは新規事業を積極的に推進していこうと考えております。経営者であるワタシががんばるのはもちろんのこと。一方で新規事業は熱意が必要なわけで、新しいことをやりたい人も同時に募集しております。詳しくはhttp://yuig.org/recruit
ワタシ一生懸命新規事業を仕込んでおります！形になり、ご報告できるようがんばりますのでご期待ください！！
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